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Arbeitsrecht und Urlaubsanspruch: Arbeitgeber muss warnen

Nach dem Gesetz bezieht sich der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers grundsätzlich auf das Kalenderjahr. Der Anspruch verfällt „eigentlich“ nach dem 31.12. des Jahres. Liegen wichtige Gründe vor, kann der Restanspruch bis zum 31.3. des Folgejahres übertragen werden. Doch der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer eine Warnpflicht über drohenden Verfall des Urlaubsanspruches. So hat es jedenfalls das Landesarbeitsgericht Köln entschieden.

Hut am StrandDer Fall

Ein Arbeitnehmer war vom 1.9.2012 bis zum 31.3.2017 bei einem Apotheker als Bote eingestellt. Im Arbeitsvertrag war vereinbart, dass der Bote seinen Jahresurlaub fortlaufend in Form einer Reduzierung seiner wöchentlichen Arbeitszeit nimmt. So arbeitete der Bote statt der vertraglichen 30 Stunden/Woche effektiv nur 27,5 Stunden/Woche. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Bote von dem Apotheker einen finanziellen Ausgleich für restlichen Urlaub, der ihm trotz der Reduzierung der Wochenarbeitszeit seiner Meinung nach für die Jahre 2014-2016 noch zustand und klagte vor dem Arbeitsgericht. Dieses wies seine Klageforderung ab. So ging der Bote in Berufung.

Landesarbeitsgericht: Arbeitgeber muss warnen

In der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Köln hatte der Kläger dann im Wesentlichen Erfolg: Die Urlaubsansprüche des Boten seien durch die Reduzierung der Wochenarbeitszeiten nicht vollständig erfüllt worden, so das Berufungsgericht. Denn diese Arbeitszeitverkürzungen stellten keinen Erholungsurlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes dar. Und die Urlaubsansprüche des Klägers seien auch trotz des Zeitablaufes nicht gem. Bundesurlaubsgesetz (§ 7 Abs.3) verfallen, so das Gericht weiter.

Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers verfalle unter ergänzender Berücksichtigung des europäischen Rechtes nämlich regelmäßig nur, wenn der Arbeitgeber seinen Beschäftigten zuvor konkret und nachweisbar aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen. Außerdem habe er den Arbeitnehmer rechtzeitig darauf hinzuweisen, dass der Urlaubsanspruch sonst mit Ende des Urlaubsjahres bzw. spätestens mit Ablauf des Übertragungszeitraumes für das Folgejahr verfalle. Nach Rechtsprechung des Gerichtshofes der Europäischen Union obliege dem Arbeitgeber die Pflicht zur Initiative, den Arbeitnehmer in jedem laufenden Kalender-/Urlaubsjahr konkret aufzufordern, den Jahresurlaub rechtzeitig zu nehmen. Und diese Pflicht erstrecke sich auch auf zurückliegende Kalenderjahre. Da der Apotheker solche Warnhinweise nicht belegen konnte, gab das Landesarbeitsgericht dem Boten im Wesentlichen Recht.

– Urteil des Landesarbeitsgerichtes Köln vom 9.4.2019, Az.: 4 Sa 242/18

Rechtsvorschrift
§ 7 Abs.3 und 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
(3) Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubes auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe diese rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Mitgeteilt und erläutert von Dietrich Kantel