--- Anzeige ---
Homepage-Baukasten von Host Europe

Arbeitsvertrag: Sachgrundlose Befristung

Die Voraussetzungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen sind im „Teilzeit- und Befristungsgesetz“ (TzBfG) geregelt. Immer wieder Grund für arbeitsrechtliche Streitigkeiten sind vor allem die wiederholten Befristungen ohne Sachgrund. Ein gerade ergangenes Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) schafft hier weitere Klarheit zugunsten der Arbeitnehmer.

Der Fall

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines Sachgrundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig © Alexander Klaus / pixelio.de

Ein Arbeitnehmer war vom 19.März 2004 bis zum 30.September 2005 als gewerblicher Mitarbeiter eingestellt. Knapp acht Jahre später, nämlich per 19.August 2013, stellte derselbe Arbeitgeber diesen Arbeitnehmer erneut sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 28.Februar 2014 als Facharbeiter ein. Die Vertragslaufzeit wurde danach mehrfach verlängert, schließlich bis zum 18.August 2015. Der Arbeitnehmer verlangte vom Arbeitgeber die unbefristete Anstellung, was dieser verweigerte. Darauf klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht. Mit der Klage begehrte er die gerichtliche Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht mit der letzten Befristung zum 18.August 2015 beendet war. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben dem Kläger Recht. Dagegen wehrte sich der Arbeitgeber vor dem Bundesarbeitsgericht.

Bisher galt Drei-Jahre-Grenze

Nach § 14 Abs.2 Satz 2 TzBfG ist die rein kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn zuvor bereits bei demselben Arbeitgeber ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bisher galt in der Auslegung dieser Bestimmung eine Drei-Jahre-Grenze: Das BAG hatte im Jahr 2011 entschieden, dass die Regelung des § 14 Abs.2 Satz 2 TzBfG nicht solche früheren Beschäftigungen mit umfasse, die länger als drei Jahre zurückliegen und wenn eine vergleichbare Tätigkeit ausgeübt wurde.

BAG kippt Drei-Jahre-Grenze

Im Juni 2018 hatte jedoch das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) grundsätzlich entschieden, dass der Gesetzgeber „erkennbar“ (d.h. weil keine entsprechende ausdrückliche Bestimmung im Gesetzeswortlaut enthalten ist; Anm. d. Verfassers) gar keine konkrete Karenzzeit wie z.B. eine solche von drei Jahren vorgesehen habe. Unter dem Eindruck der Rechtsauslegung des Verfassungsgerichtes änderte das BAG anlässlich des vorliegenden Falles nunmehr seine bisherige Rechtsprechung und gab ebenfalls dem Kläger Recht. Damit ist jedenfalls klargestellt, dass eine Karenz von acht Jahren keine überlange Frist für die Anwendung des Befristungsverbotes ohne fehlenden Sachgrund darstellt.

Nicht abschließend entschieden ist aber, dass es durchaus überlange Karenzen geben kann, also z.B. noch deutlich länger als acht Jahre, für die dann das Befristungsverbot nicht mehr gilt. Das, so das BVerfG, obliegt der Feststellung der Arbeitsgerichte in jedem Einzelfall. Dabei könnten ergänzend auch Fragen eine Rolle spielen, ob ein späteres Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber möglicherweise doch sehr anders geartet ist, als die Vorbeschäftigung oder ob das früherer Arbeitsverhältnis möglicherweise nur sehr kurz gewesen war.

Gesetzesquelle:

§ 14 Abs.2 TzBfG „Zulässigkeit der Befristung“
„ Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines Sachgrundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig: bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. ..“.

– Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 23.1.2019, Az.: 7 AZR 733/16

Mitgeteilt und erläutert von Dietrich Kantel